Les 5 leviers sont enfin connus et chiffrés :
1. Mise en place d’une prime d’attractivité pour les professeurs en début de carrière
La moitié de l’enveloppe globale sera utilisée pour attribuer une prime d’attractivité aux professeurs en début de carrière. Cette prime vise à :
· Proposer une rémunération accrue aux jeunes professeurs ;
· Renforcer l’attractivité du métier d’enseignant et favoriser les nouveaux recrutements ;
· Faciliter l’installation dans les nouvelles fonctions d’enseignement et le déroulement des premières années de carrière.
Elle bénéficiera à 31% des professeurs , durant les 15 premières années de carrière pour les personnels titulaires , et sera dégressive en fonction de l’ancienneté. Un professeur débutant gagnera ainsi 100 € nets de plus chaque mois. Un contractuel en début de carrière gagnera 54 € nets de plus chaque mois.
La prime d’attractivité concernera l’ensemble des corps enseignants et assimilés de l’enseignement public et de l’enseignement privé sous contrat : professeurs des écoles, certifiés, agrégés, mais aussi psychologues de l’éducation nationale et CPE en début et milieu de carrière. Cette prime sera modulable avec un principe de dégressivité suivant l’échelon. Elle rentrera en vigueur à partir du mois de mai 2021.
En résumé…
Revalorisation pour les 15 premières années de carrières des titulaires
· Concerne 31% des enseignants titulaires
· 100€ nets par mois au 2ème échelon, et au minimum 36€ nets par mois pour les titulaires au 7e échelon
· Revalorisation identique pour les trois corps, gain cumulé de 10 450€ brut sur toute la carrière
· Entre 54€ et 27€ nets par mois pour les contractuels entre le 1er et le 7e niveau
2. Une prime d’équipement informatique sera attribuée aux professeurs et aux psychologues de l’éducation nationale
Une prime d’équipement informatique sera versée dès le mois de janvier 2021. D’un montant unique de 150 € net, elle sera versée chaque année aux professeurs et psychologues de l’éducation nationale afin qu’ils puissent acquérir ou renouveler en deux ou trois ans un équipement informatique complet (ordinateur, logiciels, éventuellement imprimante).
· Équiper les personnels enseignants en ordinateurs et logiciels adaptés est une nécessité qui a été renforcée pendant la crise sanitaire, avec le développement de l’enseignement à distance.
· Compte tenu de la diversité des besoins et des équipements de chacun, il est préférable que chaque professeur perçoive une prime qui lui permet d’acheter l’équipement le plus adapté à ses besoins.
· La prime sera identique pour tous, que l’on soit stagiaire, titulaire, contractuel, à temps plein ou à temps incomplet.
Bénéficiaires retenus :
· Les professeurs et psychologues de l’éducation nationale s’inscrivant dans une relation de travail durable avec le ministère (fonctionnaires, contractuels en CDI ou en CDD d’un an) ;
· Les agents à temps partiel et à temps partiel bénéficieront du versement à taux plein.
En personnes physiques, cette population représente 895 662 professeurs stagiaires, titulaires et contractuels (public et privé).
3. Le taux de promotion à la hors classe des professeurs sera porté de 17% à 18%
En complément, le taux de promotion des professeurs accédant à la hors-classe sera porté à 18% (versus 17% aujourd’hui), pour un volume de 1 700 bénéficiaires supplémentaires par an. Cette mesure permettra de répondre à une attente des personnels qui ne sont pas concernés par la prime d’attractivité.
4. Une enveloppe de 45 M€ sera consacrée aux autres mesures catégorielles des personnels dans le cadre de l’agenda social
45 M€ seront réservés en 2021 à des mesures catégorielles inscrites à l’agenda social, notamment pour augmenter l’indemnitaire des directeurs d’école.
Cette enveloppe permettra également de rénover et revaloriser l’indemnitaire d’autres filières.
5. Pour les directeurs d’école
Près de la moitié de l’enveloppe catégorielle ciblée sera dédiée à la revalorisation des directeurs d’école . Ainsi, une enveloppe de 21 M€ sera consacrée à une augmentation pérenne (soit le même niveau que celui de la prime exceptionnelle de rentrée en 2020). Les modalités précises de cette revalorisation seront concertées avec les organisations syndicales.
S’agissant des décharges :
· Les décharges pour les écoles de 1 à 3 classes, qui représentent l’équivalent de 900 ETP, seront mieux mobilisées ;
· L’équivalent de 600 ETP de décharges supplémentaires sera créé dans le cadre du projet de loi de finances pour 2021, soit quasiment le tiers des postes créés cette année dans le premier degré.
Au total, ce sont l’équivalent de 1 500 emplois supplémentaires qui seront disponibles pour donner du temps aux directeurs leur permettant d’exercer leurs missions.
Les modalités de répartition de cette enveloppe et de ces décharges seront soumises à concertation.
L’ensemble de ces annonces prennent place au sein d’un travail structurel, mené dans le cadre du Grenelle de l’éducation jusqu’en février 2021, et qui aborde l’ensemble des sujets relatifs au bien-être des personnels (ressources humaines, mutations, recrutements, formation, santé au travail, numérique, travail en équipe, etc.).
Présentation et 1ère analyse du Sgen-CFDT National
Les mesures que vous présentez aujourd’hui, Monsieur le ministre, prennent place dans une séquence commencée au printemps 2019 et qui doit se prolonger dans une programmation pluriannuelle afin qu’elles prennent véritablement sens. Pour le Sgen-CFDT, puisqu’il s’agit de revaloriser les métiers et les carrières, une année budgétaire n’y suffira pas.
Nous le constatons chaque année, l’attractivité de nombreux métiers de l’Éducation nationale, mais au-delà de l’ensemble de la fonction publique, est en berne, fragilisant le service public. Une partie du problème réside dans la rémunération. Ainsi le pouvoir d’achat relatif des enseignants, des professions scientifiques publiques, s’est érodé depuis 20 à 30 ans, et nous ne revenons pas sur les écarts au sein de l’OCDE. Le contentieux salarial est donc à la fois ancien et important. L’accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations a permis des avancées sans pour autant résoudre ce contentieux.
Pour le Sgen-CFDT, il s’agit d’aboutir à des mesures qui permettent :
· La reconnaissance du travail réel des agents,
· L’attractivité des métiers,
· La fidélisation des agents,
· L’égalité professionnelle.
Ces enjeux sont indissociables, ne relèvent pas exclusivement des mesures que vous présentez pour 2021, et supposent une construction pluriannuelle.
Les mesures annoncées : aspects positifs
Les mesures que vous nous présentez comportent des éléments positifs pour les agents et qui concourent à l’amélioration de leur pouvoir d’achat :
· L’ augmentation des rémunérations en début de carrière pour les enseignantes et enseignants, Psy EN et CPE contribue à redessiner des carrières plus rémunératrices et à répondre à plusieurs enjeux : attractivité des métiers par une revalorisation des débuts de carrière, pas d’accroissement des inégalités femmes-hommes, ni entre degrés car l’indemnité est servie à toutes et tous également au sein d’un échelon.
· L’ augmentation du taux de promotion à la hors-classe , qui doit permettre selon nos calculs 1800 promotions de plus annuellement, permettant à autant de collègues (plus avancé.e.s dans leur carrière) d’accéder plus vite à des échelles de rémunération plus élevées. C’est ici la prolongation du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations.
· L’annonce d’une enveloppe catégorielle qui doit permettre d’améliorer la rémunération dans tous les métiers du ministère de l’Éducation nationale.
· Des mesures prises pour les enseignant.e.s contractuels qui verront aussi leur rémunération augmenter.
· L’installation d’une prime d’équipement informatique dans une logique d’amortissement et de liberté de choix de l’équipement par les agents qui correspond à ce que nous proposions, et participe aussi de la revalorisation et de l’amélioration du pouvoir d’achat.
· Les mesures pour améliorer la rémunération et les conditions d’exercice des directeurs et directrices d’école .
Annonces salariales : les limites
Les outils utilisés pour améliorer le pouvoir d’achat des personnels, pour assurer la revalorisation de leurs métiers et carrières sont en grande partie indemnitaires. Lorsque ce sont des indemnités servies à toutes et tous on évite l’écueil des indemnités variables et soumises à condition dont nous faisons régulièrement le constat qu’elles creusent les inégalités entre femmes et hommes.Des outils en grande partie indemnitaires…
Le fait de définir pour la partie attractivité une indemnité commune aux enseignant.e.s et assimilé.e.s évite l’écueil de différenciations vexatoires, nous y reviendrons. Nous avons bien compris aussi qu’il s’agit ici de rapprocher la rémunération des personnels de type enseignant de la rémunération des autres corps de la fonction publique.
Concernant la prime d’équipement, elle semble calibrée pour répondre aux insuffisances révélées par le premier confinement. Mais pour le Sgen-CFDT c’est une revendication plus ancienne pour tenir compte du travail réel. Or, lorsque vous prenez la décision de ne pas l’accorder aux CPE et aux professeurs documentalistes, il nous semble que c’est une erreur.
Exclure les CPE et professeurs documentalistes de la prime d’équipement numérique est une erreur.
Ces personnels exercent une partie de leurs missions sans nécessairement être dans leur établissement, pendant le confinement, ils ont travaillé à distance, le plus souvent avec des outils personnels, et enfin, la proximité des indemnités mises en place pour répondre à un même sujet professionnel serait vecteur de plus grande cohésion des collectifs de travail. Nous vous demandons donc de revenir sur cette décision. Enfin, cette prime doit clairement être pérennisée, et sa montée en charge doit être programmée.
Si on retient la logique de reconnaissance du fait que des agents se sont retrouvés acculés à utiliser des moyens personnels pour exercer leurs métiers pendant le confinement, nous devrions dire les confinements, alors d’autres agents devraient être concernés, et il ne s’agit pas que d’équipement informatique au sens d’un ordinateur.
Télétravail, travail en itinérance, Il faut reprendre ces questions pour que les dispositifs de rémunération et de défraiement soient enfin à la hauteur du travail réel…
Il convient de reprendre, au fond, les questions du télétravail, du travail en itinérance pour qu’enfin les dispositifs de rémunération et de défraiement soient à la hauteur du travail réel de nos collègues. Nous ne nous satisfaisons pas de la sous-utilisation des budgets prévus pour les frais de déplacement alors que nous constatons que des collègues ne sont pas remboursés ou selon des règles de calcul d’un autre âge.
Concernant les mesures catégorielles, certes le travail va se poursuivre dans le cadre de l’agenda social, mais pour le moment nous sommes sans visibilité sur les enveloppes budgétaires pour telle ou telle mesure. Nous aurons besoin rapidement de visibilité sur ce qui sera possible dans les différentes filières en 2021 et dans le cadre pluriannuel.
Mesures catégorielles, nous n’avons pas de visibilité sur les enveloppes budgétaires…
D’autres négociations, à la santé, dans l’enseignement supérieur et la recherche ont permis de discuter à la fois des mesures et du budget qui y serait consacré chaque année. Il nous semble que pour les BIATSS, le ministère de l’Education nationale doit garantir aux personnels de l’AENES de l’EN et de l’ESR et ITRF exerçant à l’EN qu’ils ne décrocheront pas des autres métiers de l’ESR.
Pour le Sgen-CFDT, il faut pouvoir utiliser différents leviers : requalification des postes, augmentation de la part fixe dans le régime indemnitaire, augmenter le pro/pro. Nous aurons aussi besoin de visibilité sur les montants prévus et les consignes données aux académies pour revaloriser les personnels administratifs dans le sens de la convergence indemnitaire entre académies.
Les personnels médicaux et de santé attendent aussi une meilleure reconnaissance, et une revalorisation permettant d’améliorer l’attractivité et la fidélisation dans leurs métiers. Concernant les AESH , nous voulons une confirmation que l’agenda social doit non seulement porter sur l’amélioration des conditions d’emploi, mais aussi l’amélioration de la rémunération.
Un signal positif… mais ces mesures ne prendront pleinement sens que dans les étapes suivantes.
Nous le redisons, il y a enfin un signal positif pour les personnels avec cette première étape en 2021. Le discours sur la revalorisation prend enfin corps, mais cela aura pris beaucoup de temps hélas. Tout ne pouvant être fait en un an, ces mesures ne prendront pleinement sens qu’avec les étapes suivantes. Ce n’est que dans le cadre pluriannuel que nous pourrons déterminer si la revalorisation que vous engagez est satisfaisante.
Le Sgen-CFDT a donc des attentes fortes pour la suite des discussions , nous espérons négociations , qui vont se poursuivre dans les mois prochains.
Les attentes fortes du Sgen-CFDT sur les suites a donner
Seule la démarche pluriannuelle, avec les marches successives de revalorisation, permettra d’assurer une revalorisation satisfaisante dans tous les corps afin de reconnaître le travail, d’améliorer l’attractivité et la fidélisation en veillant toujours à prendre des mesures de nature à réduire les inégalités entre femmes et hommes qui restent trop importantes dans notre ministère. A l’heure où un plan d’action pour traiter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes est en cours de finalisation, il ne faudrait pas prendre des mesures contraires.
Seule la démarche pluriannuelle, avec les marches successives de revalorisation, permettra d’assurer une revalorisation satisfaisante.
Le Sgen-CFDT renouvelle ses propositions pour activer différentes mesures dans le cadre pluriannuel. Tout ne relève pas de la rémunération au sens du traitement indiciaire, ni même uniquement des indemnités, mais contribuerait à améliorer le pouvoir d’achat et les conditions d’exercice des collègues :
· Amélioration des règles de reclassement pour donner des garanties collectives permettant à chacun et chacune de construire son parcours professionnel, alors que les entrées dans nos métiers en cours de vie active progressent, c’est une nécessité ;
· Amélioration de l’ action sociale , de la prise en charge de la protection sociale complémentaire , des aides au logement ;
· Organisation des opérations collectives afin de ne pas perdre des possibilités de promotions de corps ou de grade ;
· Revue et nouvelle structuration de la politique indemnitaire : le défi est de taille, il s’agit pour nous d’aboutir à une architecture indemnitaire qui n’alimente plus les inégalités entre femmes et hommes, qui ne porte plus d’inégalités vexatoires entre corps.
Pour y parvenir, il faut : augmenter la part des indemnités socles, supprimer les différences liées à l’histoire entre premier et second degré, entre CPE et enseignants ou à l’intérieur d’un corps comme pour celui des PsyEN.
Les uns ont une indemnité socle forfaitaire, d’autres liés à la valeur du point d’indice. Pour les uns, on reconnaît par une part variable des responsabilités particulières, pour d’autres on ne se donne pas les moyens de reconnaître des responsabilités particulières pourtant exercées. Cela n’est plus entendable.
Il faut identifier et mieux reconnaître enfin le travail lié à l’accompagnement des parcours des élèves , lié à la montée en charge de l’inclusion scolaire. Tout ce travail nos collègues le réalisent, il s’est ajouté aux autres dimensions de leurs métiers mais n’est pas reconnu, cela doit être réparé par une indemnité socle servie à toutes et tous sur le modèle de l’ISOE part fixe. Lorsqu’il y a une part variable, des indemnités liés à des missions particulières, il faut que ce soit objectivable également dans les différents corps et que le ministère soit exigeant sur l’égalité femmes-hommes dans le recrutement dans ces missions, quitte à revoir leurs modalités d’exercice, quitte à rappeler à l’ordre les corps d’encadrement.
La construction de la trajectoire pluriannuelle sera la conjonction, l’articulation des travaux de l’agenda social et des réflexions du Grenelle de l’Éducation. Il convient que le dialogue social soit franc et riche pour passer du Grenelle aux propositions pour construire la loi, pour passer de l’agenda social aux mesures concrètes dans la loi ou dans les textes réglementaires qui en découleront.
Nous n’accepterons pas des mesures qui conduiraient à une intensification du travail, qui dégraderaient les conditions de travail.
Pour le Sgen-CFDT, outre les quatre principes que nous avons rappelés tout au long de notre intervention (reconnaissance du travail réel, attractivité, fidélisation, égalité entre femmes et hommes), nous n’accepterons pas des mesures qui conduiraient à une intensification du travail, qui dégraderaient les conditions de travail. De ce point de vue, nous attirons votre attention sur le fait que le schéma d’emplois qui se dessine pour 2021 est problématique dans le second degré avec la transformation d’heures postes en heures supplémentaires, dans des métiers où les personnels sont déjà en surcharge d’activité (personnels administratifs, personnels sociaux et de santé, personnels de vie scolaire et PsyEN) avec l’absence de créations d’emplois.
